[ 판례 ] 임금피크제의 목적이 타당하고, 정년연장 자체가 가장 중요한 대상조치에 해당하는 등을 고려하면 불합리한 차별에 해당…
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[ 판례 ]
임금피크제의 목적이 타당하고, 정년연장 자체가 가장 중요한 대상조치에 해당하는 등을 고려하면 불합리한 차별에 해당한다고 볼 수 없다
대전고법(청주) 2022나50254
* 사건 : 대전고등법원 청주제2민사부 판결(청주)2022나50254 임금
* 원고, 항소인 : 김○○ 외 8인
* 피고, 피항소인 : 한국농어촌공사
* 제1심판결 : 청주지방법원 2022.1.19. 선고 2021가합51423 판결
* 변론종결 : 2022.11.09.
* 판결선고 : 2022.12.07.
[주 문]
1, 원고들의 항소를 모두 기각한다.
2. 이 법원에서 확장한 원고들의 청구를 모두 기각한다.
3. 항소비용(청구확장으로 인하여 생긴 비용 포함)은 원고들이 부담한다.
[청구취지 및 항소취지]
제1심판결 중 원고들에 대한 부분을 취소한다. 피고는 원고들에게 별지 청구금액 계산표 중 각 ‘청구금액’란 기재 돈 및 각 이에 대하여 2022.9.7.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라(원고들은 이 법원에서 청구취지를 확장하였다).
[이 유]
1. 기초사실
이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결의 이유 중 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
2. 원고들의 주장 요지
가. 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제19조의 개정에 따라 의무화된 60세 이상의 정년을 그대로 적용하는 것이어서 사실상 정년을 연장하는 것으로 볼 수 없고 단지 정년 전의 임금을 삭감하는 것이므로, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 해당한다.
나. 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하기 위한 요건인데, 이 사건 임금피크제 도입시 그와 같은 동의를 받은 사실은 있으나 이는 임금피크제를 도입하지 않으면 불이익을 주겠다는 정부 및 피고 측의 부당한 개입에 의하여 이루어진 것이므로 그 동의는 무효이다. 나아가, 노동조합의 동의를 얻었다고 하더라도 사용자 일방에 의하여 작성된 취업규칙에 의하여 근로조건을 불리하게 변경하는 것은 민법 제103조, 헌법상 일반적 행동자유권 및 근로의 권리 등에 반하는 것으로서 허용될 수 없다. 따라서 이 사건 임금피크제 시행을 위한 취업규칙 변경은 무효이다.
다. 설령 이 사건 임금피크제 시행을 위한 취업규칙 변경이 유효하다고 보더라도, 이와 같이 불리하게 변경된 취업규칙은 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약에 우선하는 효력을 가질 수 없으므로, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 개별 근로계약 내용이 그대로 적용되어야 한다.
라. 결국, 피고가 원고들로부터 이 사건 임금피크제에 대한 개별적 동의를 받지 않은 이상, 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제로 인하여 감액된 임금 합계액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
3. 판단
가. 이 사건 임금피크제 도입이 취업규칙의 불리한 변경에 해당하는지 여부
취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 그와 같은 사정을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2022.3.11. 선고 2018다255488 판결 참조).
앞서 든 증거들, 갑 제4, 5호증, 을 제4, 5, 10, 11, 12, 21호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사정들을 종합하면, 이 사건 임금피크제의 도입이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 보기 어렵다. 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
1) 임금피크제는 근로자의 정년연장 또는 보장으로 고용안정을 도모하면서도 이에 따른 사업주의 인건비 부담을 완화하고, 신규 채용을 증가시켜 청년 일자리를 제공하는 등 노사 간의 입장을 적절히 조율하기 위해 도입된 제도이다.
2) 피고는 2016.1.1.부터 이 사건 임금피크제를 시행하면서 정년을 기존의 58세에서 60세로 연장하였는데, 2016.1.1.부터 개정 시행된 고령자고용법 제19조가 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다고 규정한 것이 그와 같은 연장의 원인이 되었음을 부인할 수는 없다. 그러나 한편 위 개정시 함께 신설된 고령자고용법 제19조의2 제1항은 “제19조제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 등은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다”고 규정하여, 정년연장과 함께 임금체계 개편 등이 이루어질 수 있음을 예정하고 있으며, 위 임금체계 개편이 오로지 모든 측면에서 근로자들에게 유리한 방향으로의 임금체계 개편만을 의미하는 것이 아닌 이상 부분적인 임금 감액이 수반될 수 있음은 분명하다. 이에 비추어 보면, 개정된 법률을 따른 것이라는 이유로 정년 연장이 특별히 유리한 변경에 해당하지 않는다고 보면서도 연장된 정년 전의 임금 삭감은 불리한 변경에 해당한다고 보는 것은 논리적으로 일관되지 않고, 정년연장 및 그에 수반되는 임금체계 개편을 종합적으로 평가하여야 한다.
3) 이 사건 임금피크제의 시행으로 인하여 원고들을 비롯한 근로자들의 정년 전 3년간 임금지급률이 감소하기는 하였지만, 이는 58세였던 정년을 60세로 연장하면서 기존에 정함이 없던 연령 구간에 대하여 새로운 임금제도를 신설한 것으로 볼 수 있다. 나아가, 총액을 기준으로 보면 기존 제도에서 원고들이 정년인 58세에 1년간 지급받았을 임금 총액을 100%로 보았을 때 이 사건 임금피크제 하에서는 58세부터 60세까지 3년간 220%(= 90% + 70% + 60%)를 지급받게 된다. 이를 고려하면 이 사건 임금피크제로 인하여 원고들이 임금 삭감에 따른 불이익을 입게 되었다고 평가하기도 어렵다.
4) 피고는 노동조합과 사이에 2015.12.2. ‘임금피크 대상 1년차는 보직임용에서 제외하는 것을 원칙으로 하고, 임금피크 1년차가 기존 직무 수행시 종전 직무급을 지급하며, 미보직자에 대하여는 직무급의 90%를 지급한다’는 내용의 제도 개선에 관한 세부합의를 하였다. 또한 2019.8.2. 노동조합과 사이에 ‘임금피크 대상자에 대하여 2019.9.1.부터 현재의 임금피크제도를 기준으로 근로시간 단축제도를 시행하기 위해 노사가 노력한다’는 내용의 임금피크제 운영개선에 관한 합의를 하였고, 위 합의에 따라 2019.9.1. 개정된 임금피크제 운영지침에 ‘임금피크 대상자는 1년차에 90%, 2년차에 70%, 3년차에 60%(이는 이 사건 임금피크제로 인한 임금조정률과 동일하다)로 근로시간을 단축할 수 있다’는 내용의 제6조의2 및 별표3을 신설·시행하였으며, 이에 따라 임금피크제 대상 근로자들로 하여금 위 단축된 근로시간에 따라 요일별 근무시간표를 작성하여 신청하도록 하였다. 이와 같이 피고는 이 사건 임금피크제 대상 근로자들을 보직 임용에서 제외하거나 근로시간을 단축할 수 있도록 하는 등으로 업무 강도를 경감해 주었다.
이와 관련하여, 원고들은 이 사건 임금피크제 및 위 2019.9.1. 개정된 임금피크제 운영지침 시행 이후에도 실제로는 업무부담 및 근로시간이 경감되지 않았다고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 피고는 임금피크 대상자의 근로시간을 단축하는 운영지침을 신설하고 그에 따라 대상자들로 하여금 요일별 근무시간표를 작성하여 신청하도록 제도 운용을 한 사실이 인정되므로, 원고들도 그에 따라 단축근무를 할 수 있었다고 추단할 수 있다. 원고들의 근무상황카드(갑 제2호증)에 기재된 각 월별 ‘출근계’는 그 기재상 해당월의 총 일수에서 단순히 연가일수만을 공제한 일수임이 명백하여 위 근무상황카드의 기재만으로 원고들이 위 각 월별 ‘출근계’ 일수만큼 출근하였다고 인정하기 어렵고, 달리 원고들이 위 근로시간 단축에 관한 운영지침의 신설 및 시행에도 불구하고 업무부담 및 근로시간의 경감을 받지 못했다고 볼 만한 증거가 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.
[한편 원고들은 이 법원에서 대법원 2022.5.26. 선고 2017다292343 판결을 들면서, 임금피크제의 유효성은 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 고려하여 판단하여야 하는데, 이 사건 임금피크제는 위와 같은 요건들을 갖추지 못하여 무효라는 취지로도 주장한다. 그러나 우선, 위 대법원 판결은 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 임금피크제에 관한 것으로, 근로자의 정년을 연장하면서 도입된 이 사건 임금피크제에 그대로 원용하는 것은 적절하지 않고, 이는 위 정년 연장이 고령자고용법의 개정에 따라 이루어진 것이라고 하더라도 마찬가지이다. 나아가, 앞서 본 사정들에다가, ① 고령자고용법에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우는 연령차별로 보지 아니하는바(고령자고용법 제4조의5 제4호) 이에 비추어 보면 근로자의 정년연장 및 그를 위한 현실적 여건을 마련하는 한편 신규 채용을 증가시켜 청년 일자리를 제공하기 위하여 도입된 이 사건 임금피크제는 불합리한 차별에 해당하지 않을 뿐만 아니라 그 목적의 타당성이 인정되는 점, ② 피고는 이 사건 임금피크제로 인한 임금조정률과 동일한 비율로 근로시간을 단축할 수 있도록 하였을 뿐만 아니라, 이 사건 임금피크제의 도입 배경이 된 정년의 연장 자체가 계속 근무를 희망하는 근로자에게는 근로하면서 소득을 얻을 수 있는 추가적인 기회를 제공하는 가장 중요한 대상조치에 해당하므로(앞서 본 바와 같이 개정된 고령자고용법이 정년을 연장하면서 그에 따른 임금체계 개편도 예정하고 있는 이상, 고령자고용법에 따른 것이라는 이유만으로 정년 연장이 임금 삭감에 대한 대상조치에 해당함을 부인할 수는 없다) 대상조치의 적정성도 인정되는 점, ③ 공공기관인 피고는 기획재정부의 임금피크제 도입 권고에 따르면서도 그 과정에서 피고 노동조합과 임금피크제 적용 대상, 기간 등 제반 사항에 관하여 29회에 걸쳐 협의한 뒤 이 사건 임금피크제의 도입에 합의하였고, 도입 후에도 지속적인 노사 협의를 통하여 근로시간 단축 등 임금피크제 운영개선에 관한 합의를 해온 점 등을 종합적으로 고려하면, 위 대법원 판결의 법리를 그대로 적용하더라도 이 사건 임금피크제가 불합리한 차별로서 무효라고 볼 수는 없다. 원고들의 위 주장도 이유 없다.]
나. 이 사건 임금피크제 도입을 위한 취업규칙 변경이 유효한지 여부
1) 이 사건 임금피크제 도입을 위한 취업규칙 변경에 관하여 2015.8.26.경 피고 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의가 있었던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제5호증의 기재에 의하여 인정된다. 원고들은 피고가 ‘임금피크제 미도입시 정부의 경영평가에 반영되어 향후 근로자들에 대한 인센티브가 축소되는 등의 불이익이 있을 수 있다’고 하면서 동의를 강요하였다고 주장하나, 이에 부합하는 듯한 일부 근로자들의 사실확인서(갑 제6호증)만으로는 그와 같은 사실을 인정하기에 부족하고, 피고 노동조합이 2015.8. 개최한 이 사건 임금피크제 설명회의 설명자료(갑 제4호증)를 보더라도 그와 같은 내용은 포함되어 있지 않다. 나아가, 설령 피고가 정부의 경영평가에 따른 인센티브 축소 등 임금피크제 미도입시의 불이익을 고지한 사실이 있다고 하더라도, 이는 피고가 처한 제도적·정책적 상황 하에서 임금피크제 도입 여부 결정에 필요한 고려사항을 설명한 것으로 볼 수 있을 뿐, 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 동의를 강요한 것이라고 보기는 어렵다.
2) 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받으면 그 취업규칙의 변경은 적법·유효하다(근로기준법 제94조제1항 및 대법원 1994.5.24. 선고 93다46841 판결, 대법원 2009.11.12. 선고 2009다49377 판결 등 참조). 이와 달리 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의가 있더라도 사용자가 취업규칙에 의하여 근로조건을 불리하게 변경하는 것은 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하거나 헌법상 기본권을 침해하는 것으로서 허용될 수 없다는 원고들의 주장은, 법률 및 법리에 반하는 독자적인 견해에 불과하여 받아들일 수 없다.
3) 결국, 설령 이 사건 임금피크제 도입이 취업규칙의 불리한 변경에 해당한다고 하더라도, 이는 노동조합의 적법한 동의를 받았으므로 유효하다. 그 변경의 효력을 다투는 원고들의 주장은 모두 이유 없다.
다. 이 사건 임금피크제 적용을 위하여 원고들의 개별적 동의가 필요한지 여부
나아가, 설령 이 사건 임금피크제 도입이 취업규칙의 불리한 변경에 해당한다고 보더라도, 아래와 같은 이유에서 이 사건 임금피크제는 개별적 동의 여부와 무관하게 원고들에게 적용된다고 보아야 한다. 이 점에서도 원고들의 주장은 이유 없다.
1) 근로조건을 불리하게 변경하는 취업규칙의 변경·개정도 근로자의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 경우 적법·유효하므로, 개별적 동의 절차를 거치지 않은 근로자에게도 당연히 적용된다(대법원 2008.2.29. 선고 2007다85997 판결 등 참조).
다만, 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수는 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019.11.14. 선고 2018다200709 판결 등 참조). 그러나 근로기준법 제4조, 제94조 및 제97조의 규정 내용과 입법 취지를 고려할 때, 위와 같은 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있는 것이고, 개별 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고 보아야 한다(대법원 2022.1.13. 선고 2020다232136 판결 등 참조).
2) 이와 같은 법리에 비추어 살피건대, 원고들과 피고 사이에 개별적으로 기본 근로계약이 체결되었던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 각 근로계약에서 피고의 취업규칙, 연봉제규정 등보다 유리한 구체적인 근로조건을 따로 정하고 있음을 인정할 아무런 증거가 없으므로[원고들은, 원고들과 피고 사이에 근로계약은 체결되었으나 근로계약서는 작성되지 않았다고 주장할 뿐이다(2022.10.21.자 준비서면 4면 등 참조)], 결국 원고들의 개별적 동의가 없었더라도 이 사건 임금피크제는 원고들에게도 적용될 수 있다고 봄이 타당하다.
3) 이와 관련하여 원고들은 ‘설령 피고의 주장과 같이 원고들의 개별 기본 근로계약에서 임금 등 근로조건을 구체적으로 정하지 않고 취업규칙, 연봉제규정 등에 따르도록 정하고 있다고 하더라도, 이는 근로계약 체결 당시의 규정들이 근로계약의 내용이 된다는 취지로 보아야 하고, 이후 취업규칙 등이 변경된다고 하여 그 전에 체결된 근로계약의 내용까지 당연히 변경되는 것은 아니다. 따라서 이 사건 임금피크제와 같이 취업규칙 등이 불리하게 변경된 경우, 원고들의 근로계약은 변경된 규정보다 유리한 기존 내용으로 유지되고 있다고 보아야 하므로, 변경된 규정을 적용하기 위해서는 개별적 동의를 받아야 한다.’는 취지로도 주장한다.
그러나 ① 근로계약에서 개별적으로 정한 근로조건과 취업규칙 등에서 정한 근로조건은 주체, 요건, 효과를 달리하여 별개의 차원에서 근로관계를 규율하는 것인 점, ② 근로기준법 제17조제2항은 ‘취업규칙 등의 변경으로 인하여 근로계약에서 정한 임금, 근로시간 등의 사항이 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 변경된 사항이 명시된 서면을 그 근로자에게 교부하여야 한다’고 규정하여, 취업규칙의 변경으로 근로계약상 근로조건이 변경될 수도 있음을 전제하고 있는 점, ③ 앞서 본 바와 같이 근로자의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻어 변경된 취업규칙은 개별적 동의절차를 거치지 않은 근로자에게도 적용되는 것이 원칙인바, 근로조건에 관하여 구체적인 정함 없이 취업규칙 등을 따른다고만 되어 있는 경우까지도 개별 근로계약이 체결되어 있다는 이유만으로 변경된 취업규칙의 적용 대상에서 제외하는 것은 합리적인 근거가 없는 점 등을 고려하면, 근로계약에서 근로조건에 관하여 취업규칙 등을 원용한 경우에는, 특별히 체결 당시의 취업규칙만을 따른다고 명시하지 않은 한 취업규칙이 변경되면 그 변경된 규칙을 따르기로 예정한 것이라고 봄이 타당하다. 이와 다른 전제에 선 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.
4. 결론
그렇다면 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론이 같아 정당하므로, 이에 대한 원고들의 항소 및 이 법원에서 확장된 청구는 모두 이유 없어 이를 각 기각한다.
판사 원익선(재판장), 김지건, 장지웅
임금피크제의 목적이 타당하고, 정년연장 자체가 가장 중요한 대상조치에 해당하는 등을 고려하면 불합리한 차별에 해당한다고 볼 수 없다
대전고법(청주) 2022나50254
* 사건 : 대전고등법원 청주제2민사부 판결(청주)2022나50254 임금
* 원고, 항소인 : 김○○ 외 8인
* 피고, 피항소인 : 한국농어촌공사
* 제1심판결 : 청주지방법원 2022.1.19. 선고 2021가합51423 판결
* 변론종결 : 2022.11.09.
* 판결선고 : 2022.12.07.
[주 문]
1, 원고들의 항소를 모두 기각한다.
2. 이 법원에서 확장한 원고들의 청구를 모두 기각한다.
3. 항소비용(청구확장으로 인하여 생긴 비용 포함)은 원고들이 부담한다.
[청구취지 및 항소취지]
제1심판결 중 원고들에 대한 부분을 취소한다. 피고는 원고들에게 별지 청구금액 계산표 중 각 ‘청구금액’란 기재 돈 및 각 이에 대하여 2022.9.7.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라(원고들은 이 법원에서 청구취지를 확장하였다).
[이 유]
1. 기초사실
이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결의 이유 중 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.
2. 원고들의 주장 요지
가. 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제19조의 개정에 따라 의무화된 60세 이상의 정년을 그대로 적용하는 것이어서 사실상 정년을 연장하는 것으로 볼 수 없고 단지 정년 전의 임금을 삭감하는 것이므로, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 해당한다.
나. 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하기 위한 요건인데, 이 사건 임금피크제 도입시 그와 같은 동의를 받은 사실은 있으나 이는 임금피크제를 도입하지 않으면 불이익을 주겠다는 정부 및 피고 측의 부당한 개입에 의하여 이루어진 것이므로 그 동의는 무효이다. 나아가, 노동조합의 동의를 얻었다고 하더라도 사용자 일방에 의하여 작성된 취업규칙에 의하여 근로조건을 불리하게 변경하는 것은 민법 제103조, 헌법상 일반적 행동자유권 및 근로의 권리 등에 반하는 것으로서 허용될 수 없다. 따라서 이 사건 임금피크제 시행을 위한 취업규칙 변경은 무효이다.
다. 설령 이 사건 임금피크제 시행을 위한 취업규칙 변경이 유효하다고 보더라도, 이와 같이 불리하게 변경된 취업규칙은 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약에 우선하는 효력을 가질 수 없으므로, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 개별 근로계약 내용이 그대로 적용되어야 한다.
라. 결국, 피고가 원고들로부터 이 사건 임금피크제에 대한 개별적 동의를 받지 않은 이상, 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제로 인하여 감액된 임금 합계액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
3. 판단
가. 이 사건 임금피크제 도입이 취업규칙의 불리한 변경에 해당하는지 여부
취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 그와 같은 사정을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2022.3.11. 선고 2018다255488 판결 참조).
앞서 든 증거들, 갑 제4, 5호증, 을 제4, 5, 10, 11, 12, 21호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사정들을 종합하면, 이 사건 임금피크제의 도입이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 보기 어렵다. 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
1) 임금피크제는 근로자의 정년연장 또는 보장으로 고용안정을 도모하면서도 이에 따른 사업주의 인건비 부담을 완화하고, 신규 채용을 증가시켜 청년 일자리를 제공하는 등 노사 간의 입장을 적절히 조율하기 위해 도입된 제도이다.
2) 피고는 2016.1.1.부터 이 사건 임금피크제를 시행하면서 정년을 기존의 58세에서 60세로 연장하였는데, 2016.1.1.부터 개정 시행된 고령자고용법 제19조가 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다고 규정한 것이 그와 같은 연장의 원인이 되었음을 부인할 수는 없다. 그러나 한편 위 개정시 함께 신설된 고령자고용법 제19조의2 제1항은 “제19조제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 등은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다”고 규정하여, 정년연장과 함께 임금체계 개편 등이 이루어질 수 있음을 예정하고 있으며, 위 임금체계 개편이 오로지 모든 측면에서 근로자들에게 유리한 방향으로의 임금체계 개편만을 의미하는 것이 아닌 이상 부분적인 임금 감액이 수반될 수 있음은 분명하다. 이에 비추어 보면, 개정된 법률을 따른 것이라는 이유로 정년 연장이 특별히 유리한 변경에 해당하지 않는다고 보면서도 연장된 정년 전의 임금 삭감은 불리한 변경에 해당한다고 보는 것은 논리적으로 일관되지 않고, 정년연장 및 그에 수반되는 임금체계 개편을 종합적으로 평가하여야 한다.
3) 이 사건 임금피크제의 시행으로 인하여 원고들을 비롯한 근로자들의 정년 전 3년간 임금지급률이 감소하기는 하였지만, 이는 58세였던 정년을 60세로 연장하면서 기존에 정함이 없던 연령 구간에 대하여 새로운 임금제도를 신설한 것으로 볼 수 있다. 나아가, 총액을 기준으로 보면 기존 제도에서 원고들이 정년인 58세에 1년간 지급받았을 임금 총액을 100%로 보았을 때 이 사건 임금피크제 하에서는 58세부터 60세까지 3년간 220%(= 90% + 70% + 60%)를 지급받게 된다. 이를 고려하면 이 사건 임금피크제로 인하여 원고들이 임금 삭감에 따른 불이익을 입게 되었다고 평가하기도 어렵다.
4) 피고는 노동조합과 사이에 2015.12.2. ‘임금피크 대상 1년차는 보직임용에서 제외하는 것을 원칙으로 하고, 임금피크 1년차가 기존 직무 수행시 종전 직무급을 지급하며, 미보직자에 대하여는 직무급의 90%를 지급한다’는 내용의 제도 개선에 관한 세부합의를 하였다. 또한 2019.8.2. 노동조합과 사이에 ‘임금피크 대상자에 대하여 2019.9.1.부터 현재의 임금피크제도를 기준으로 근로시간 단축제도를 시행하기 위해 노사가 노력한다’는 내용의 임금피크제 운영개선에 관한 합의를 하였고, 위 합의에 따라 2019.9.1. 개정된 임금피크제 운영지침에 ‘임금피크 대상자는 1년차에 90%, 2년차에 70%, 3년차에 60%(이는 이 사건 임금피크제로 인한 임금조정률과 동일하다)로 근로시간을 단축할 수 있다’는 내용의 제6조의2 및 별표3을 신설·시행하였으며, 이에 따라 임금피크제 대상 근로자들로 하여금 위 단축된 근로시간에 따라 요일별 근무시간표를 작성하여 신청하도록 하였다. 이와 같이 피고는 이 사건 임금피크제 대상 근로자들을 보직 임용에서 제외하거나 근로시간을 단축할 수 있도록 하는 등으로 업무 강도를 경감해 주었다.
이와 관련하여, 원고들은 이 사건 임금피크제 및 위 2019.9.1. 개정된 임금피크제 운영지침 시행 이후에도 실제로는 업무부담 및 근로시간이 경감되지 않았다고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 피고는 임금피크 대상자의 근로시간을 단축하는 운영지침을 신설하고 그에 따라 대상자들로 하여금 요일별 근무시간표를 작성하여 신청하도록 제도 운용을 한 사실이 인정되므로, 원고들도 그에 따라 단축근무를 할 수 있었다고 추단할 수 있다. 원고들의 근무상황카드(갑 제2호증)에 기재된 각 월별 ‘출근계’는 그 기재상 해당월의 총 일수에서 단순히 연가일수만을 공제한 일수임이 명백하여 위 근무상황카드의 기재만으로 원고들이 위 각 월별 ‘출근계’ 일수만큼 출근하였다고 인정하기 어렵고, 달리 원고들이 위 근로시간 단축에 관한 운영지침의 신설 및 시행에도 불구하고 업무부담 및 근로시간의 경감을 받지 못했다고 볼 만한 증거가 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.
[한편 원고들은 이 법원에서 대법원 2022.5.26. 선고 2017다292343 판결을 들면서, 임금피크제의 유효성은 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 고려하여 판단하여야 하는데, 이 사건 임금피크제는 위와 같은 요건들을 갖추지 못하여 무효라는 취지로도 주장한다. 그러나 우선, 위 대법원 판결은 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 임금피크제에 관한 것으로, 근로자의 정년을 연장하면서 도입된 이 사건 임금피크제에 그대로 원용하는 것은 적절하지 않고, 이는 위 정년 연장이 고령자고용법의 개정에 따라 이루어진 것이라고 하더라도 마찬가지이다. 나아가, 앞서 본 사정들에다가, ① 고령자고용법에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우는 연령차별로 보지 아니하는바(고령자고용법 제4조의5 제4호) 이에 비추어 보면 근로자의 정년연장 및 그를 위한 현실적 여건을 마련하는 한편 신규 채용을 증가시켜 청년 일자리를 제공하기 위하여 도입된 이 사건 임금피크제는 불합리한 차별에 해당하지 않을 뿐만 아니라 그 목적의 타당성이 인정되는 점, ② 피고는 이 사건 임금피크제로 인한 임금조정률과 동일한 비율로 근로시간을 단축할 수 있도록 하였을 뿐만 아니라, 이 사건 임금피크제의 도입 배경이 된 정년의 연장 자체가 계속 근무를 희망하는 근로자에게는 근로하면서 소득을 얻을 수 있는 추가적인 기회를 제공하는 가장 중요한 대상조치에 해당하므로(앞서 본 바와 같이 개정된 고령자고용법이 정년을 연장하면서 그에 따른 임금체계 개편도 예정하고 있는 이상, 고령자고용법에 따른 것이라는 이유만으로 정년 연장이 임금 삭감에 대한 대상조치에 해당함을 부인할 수는 없다) 대상조치의 적정성도 인정되는 점, ③ 공공기관인 피고는 기획재정부의 임금피크제 도입 권고에 따르면서도 그 과정에서 피고 노동조합과 임금피크제 적용 대상, 기간 등 제반 사항에 관하여 29회에 걸쳐 협의한 뒤 이 사건 임금피크제의 도입에 합의하였고, 도입 후에도 지속적인 노사 협의를 통하여 근로시간 단축 등 임금피크제 운영개선에 관한 합의를 해온 점 등을 종합적으로 고려하면, 위 대법원 판결의 법리를 그대로 적용하더라도 이 사건 임금피크제가 불합리한 차별로서 무효라고 볼 수는 없다. 원고들의 위 주장도 이유 없다.]
나. 이 사건 임금피크제 도입을 위한 취업규칙 변경이 유효한지 여부
1) 이 사건 임금피크제 도입을 위한 취업규칙 변경에 관하여 2015.8.26.경 피고 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의가 있었던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제5호증의 기재에 의하여 인정된다. 원고들은 피고가 ‘임금피크제 미도입시 정부의 경영평가에 반영되어 향후 근로자들에 대한 인센티브가 축소되는 등의 불이익이 있을 수 있다’고 하면서 동의를 강요하였다고 주장하나, 이에 부합하는 듯한 일부 근로자들의 사실확인서(갑 제6호증)만으로는 그와 같은 사실을 인정하기에 부족하고, 피고 노동조합이 2015.8. 개최한 이 사건 임금피크제 설명회의 설명자료(갑 제4호증)를 보더라도 그와 같은 내용은 포함되어 있지 않다. 나아가, 설령 피고가 정부의 경영평가에 따른 인센티브 축소 등 임금피크제 미도입시의 불이익을 고지한 사실이 있다고 하더라도, 이는 피고가 처한 제도적·정책적 상황 하에서 임금피크제 도입 여부 결정에 필요한 고려사항을 설명한 것으로 볼 수 있을 뿐, 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 동의를 강요한 것이라고 보기는 어렵다.
2) 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받으면 그 취업규칙의 변경은 적법·유효하다(근로기준법 제94조제1항 및 대법원 1994.5.24. 선고 93다46841 판결, 대법원 2009.11.12. 선고 2009다49377 판결 등 참조). 이와 달리 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의가 있더라도 사용자가 취업규칙에 의하여 근로조건을 불리하게 변경하는 것은 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하거나 헌법상 기본권을 침해하는 것으로서 허용될 수 없다는 원고들의 주장은, 법률 및 법리에 반하는 독자적인 견해에 불과하여 받아들일 수 없다.
3) 결국, 설령 이 사건 임금피크제 도입이 취업규칙의 불리한 변경에 해당한다고 하더라도, 이는 노동조합의 적법한 동의를 받았으므로 유효하다. 그 변경의 효력을 다투는 원고들의 주장은 모두 이유 없다.
다. 이 사건 임금피크제 적용을 위하여 원고들의 개별적 동의가 필요한지 여부
나아가, 설령 이 사건 임금피크제 도입이 취업규칙의 불리한 변경에 해당한다고 보더라도, 아래와 같은 이유에서 이 사건 임금피크제는 개별적 동의 여부와 무관하게 원고들에게 적용된다고 보아야 한다. 이 점에서도 원고들의 주장은 이유 없다.
1) 근로조건을 불리하게 변경하는 취업규칙의 변경·개정도 근로자의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 경우 적법·유효하므로, 개별적 동의 절차를 거치지 않은 근로자에게도 당연히 적용된다(대법원 2008.2.29. 선고 2007다85997 판결 등 참조).
다만, 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수는 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019.11.14. 선고 2018다200709 판결 등 참조). 그러나 근로기준법 제4조, 제94조 및 제97조의 규정 내용과 입법 취지를 고려할 때, 위와 같은 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있는 것이고, 개별 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고 보아야 한다(대법원 2022.1.13. 선고 2020다232136 판결 등 참조).
2) 이와 같은 법리에 비추어 살피건대, 원고들과 피고 사이에 개별적으로 기본 근로계약이 체결되었던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 각 근로계약에서 피고의 취업규칙, 연봉제규정 등보다 유리한 구체적인 근로조건을 따로 정하고 있음을 인정할 아무런 증거가 없으므로[원고들은, 원고들과 피고 사이에 근로계약은 체결되었으나 근로계약서는 작성되지 않았다고 주장할 뿐이다(2022.10.21.자 준비서면 4면 등 참조)], 결국 원고들의 개별적 동의가 없었더라도 이 사건 임금피크제는 원고들에게도 적용될 수 있다고 봄이 타당하다.
3) 이와 관련하여 원고들은 ‘설령 피고의 주장과 같이 원고들의 개별 기본 근로계약에서 임금 등 근로조건을 구체적으로 정하지 않고 취업규칙, 연봉제규정 등에 따르도록 정하고 있다고 하더라도, 이는 근로계약 체결 당시의 규정들이 근로계약의 내용이 된다는 취지로 보아야 하고, 이후 취업규칙 등이 변경된다고 하여 그 전에 체결된 근로계약의 내용까지 당연히 변경되는 것은 아니다. 따라서 이 사건 임금피크제와 같이 취업규칙 등이 불리하게 변경된 경우, 원고들의 근로계약은 변경된 규정보다 유리한 기존 내용으로 유지되고 있다고 보아야 하므로, 변경된 규정을 적용하기 위해서는 개별적 동의를 받아야 한다.’는 취지로도 주장한다.
그러나 ① 근로계약에서 개별적으로 정한 근로조건과 취업규칙 등에서 정한 근로조건은 주체, 요건, 효과를 달리하여 별개의 차원에서 근로관계를 규율하는 것인 점, ② 근로기준법 제17조제2항은 ‘취업규칙 등의 변경으로 인하여 근로계약에서 정한 임금, 근로시간 등의 사항이 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 변경된 사항이 명시된 서면을 그 근로자에게 교부하여야 한다’고 규정하여, 취업규칙의 변경으로 근로계약상 근로조건이 변경될 수도 있음을 전제하고 있는 점, ③ 앞서 본 바와 같이 근로자의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻어 변경된 취업규칙은 개별적 동의절차를 거치지 않은 근로자에게도 적용되는 것이 원칙인바, 근로조건에 관하여 구체적인 정함 없이 취업규칙 등을 따른다고만 되어 있는 경우까지도 개별 근로계약이 체결되어 있다는 이유만으로 변경된 취업규칙의 적용 대상에서 제외하는 것은 합리적인 근거가 없는 점 등을 고려하면, 근로계약에서 근로조건에 관하여 취업규칙 등을 원용한 경우에는, 특별히 체결 당시의 취업규칙만을 따른다고 명시하지 않은 한 취업규칙이 변경되면 그 변경된 규칙을 따르기로 예정한 것이라고 봄이 타당하다. 이와 다른 전제에 선 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.
4. 결론
그렇다면 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론이 같아 정당하므로, 이에 대한 원고들의 항소 및 이 법원에서 확장된 청구는 모두 이유 없어 이를 각 기각한다.
판사 원익선(재판장), 김지건, 장지웅
